TIÊU CHÍ LỰA CHỌN THẾ HỆ LÃNH ĐẠO KẾ NHIỆM TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ

Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc xác định tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm trở thành yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp. Làm sao để chọn được người kế thừa vừa có năng lực, vừa phù hợp văn hóa và chiến lược dài hạn? Bài viết này sẽ hướng dẫn chi tiết các tiêu chí, phương pháp và giải pháp giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai hiệu quả.

Nội dung chính: 

• Hiểu rõ khái niệm lãnh đạo kế nhiệm là gì và vì sao doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch lãnh đạo kế nhiệm

• Tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm trong bối cảnh chuyển đổi số phải có khả năng tư duy chiến lược, ứng dụng công nghệ, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và thích ứng nhanh với thay đổi.

• Cách doanh nghiệp triển khai kế hoạch lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm: Thiết lập khung năng lực, xây dựng chương trình đào tạo và huấn luyện, đánh giá định kỳ và vai trò của lãnh đạo cấp cao trong việc lựa chọn người kế nhiệm 

• Quá trình tìm kiếm lãnh đạo kế nhiệm đặt ra nhiều thách thức phức tạp về năng lực, văn hóa và chiến lược phát triển nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp phải có tầm nhìn dài hạn

1. Lãnh đạo kế nhiệm là gì?

Lãnh đạo kế nhiệm là những cá nhân được doanh nghiệp chủ động nhận diện, phát triển và chuyển giao từ đội ngũ nhân sự nội bộ hoặc nguồn tiềm năng bên ngoài, nhằm đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai. Đây là một quá trình có chiến lược và hệ thống, giúp tổ chức đảm bảo tính liên tục trong lãnh đạo, duy trì ổn định hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững qua từng giai đoạn chuyển đổi.

Khác với việc “chọn người kế nhiệm” theo cách phản ứng nhanh khi có vị trí trống, việc xây dựng lãnh đạo kế nhiệm là một chiến lược dài hạn, nhằm đảm bảo doanh nghiệp luôn có người “sẵn sàng” bước vào vai trò lãnh đạo mà không bị gián đoạn.

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày nay, đặc biệt là khi phải đối mặt với chuyển đổi số và tốc độ thay đổi nhanh vai trò của lãnh đạo kế nhiệm càng trở nên quan trọng. Việc chuẩn bị kế nhiệm không chỉ giúp giữ vững hoạt động bình thường khi lãnh đạo rời đi, mà còn giúp đảm bảo tầm nhìn, văn hóa và giá trị cốt lõi của tổ chức được tiếp nối và phát huy.

Theo đó, doanh nghiệp không chỉ “xem ai đó đủ tiêu chuẩn lên thay” mà cần xây dựng một đường dẫn phát triển cho lãnh đạo tương lai, từ việc đánh giá năng lực hiện tại tới việc trau dồi kỹ năng cần thiết cho tương lai.

Việc hiểu đúng “lãnh đạo kế nhiệm” giúp doanh nghiệp thay đổi từ cách tiếp cận phản ứng sang chủ động: khi một lãnh đạo cấp cao ra đi – dự phòng đã được chuẩn bị, quá trình chuyển giao trở nên mượt mà hơn, rủi ro bị giảm thiểu và đội ngũ kế nhiệm đã phần nào quen với văn hóa, giá trị và mô hình lãnh đạo của tổ chức.

2. Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch lãnh đạo kế nhiệm?

Trong bối cảnh thế giới kinh doanh ngày càng biến đổi nhanh từ công nghệ số hóa, thị trường toàn cầu đến sự thay đổi trong hành vi nhân sự, việc nhìn trước và chuẩn bị cho thế hệ lãnh đạo kế nhiệm trở thành yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Dưới đây là những lý do chính:

• Đảm bảo tính liên tục và ổn định lãnh đạo
• Giảm rủi ro mất kiến thức – kinh nghiệm tổ chức
• Phát triển nhân tài nội bộ và nâng cao gắn kết nhân sự
• Tối ưu chi phí và tăng hiệu quả tuyển dụng
• Hỗ trợ chiến lược dài hạn và thích ứng với thay đổi

1 - Đảm bảo tính liên tục và ổn định lãnh đạo

Khi một vị trí lãnh đạo chủ chốt bị bỏ trống đột ngột do nghỉ hưu, chuyển công tác, nghỉ việc hoặc bất ngờ, doanh nghiệp có thể bị mất định hướng, bị gián đoạn vận hành và mất lòng tin từ đội ngũ nhân sự cũng như cổ đông. Nghiên cứu chỉ ra rằng không có kế hoạch kế nhiệm rõ ràng, doanh nghiệp có nguy cơ cao về mất liên tục trong quản trị và chịu thiệt hại lớn. 

• Ví dụ: Một bài viết từ McKinsey & Company cho thấy 84 % các lãnh đạo cấp cao công nhận kế hoạch kế nhiệm là rất quan trọng nhưng rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa triển khai hiệu quả. 

2 - Giảm rủi ro mất kiến thức – kinh nghiệm tổ chức

Khi một lãnh đạo hay nhân sự chủ chốt rời đi mà không có người kế nhiệm hoặc không có truyền tải rõ ràng, doanh nghiệp mất đi kiến thức tổ chức, mạng lưới quan hệ và kinh nghiệm vận hành tích lũy qua thời gian. Việc có một kế hoạch kế nhiệm giúp chuyển giao những giá trị vô hình này một cách hệ thống. 

Chẳng hạn, bài viết từ Institute for Corporate Productivity (i4cp) chỉ ra rằng nếu không có chuyển giao hệ thống, có thể mất tới 42 % kiến thức vị trí cụ thể khi nhân sự nghỉ việc. 

3 - Phát triển nhân tài nội bộ và nâng cao gắn kết nhân sự

Một kế hoạch kế nhiệm rõ ràng gửi thông điệp mạnh mẽ tới nhân viên: “Bạn có tương lai ở đây và chúng tôi đầu tư cho bạn”. Điều này không chỉ giúp thu hút tài năng mà còn giữ chân nhân sự có năng lực, khi họ thấy được con đường phát triển rõ ràng. 

4 - Tối ưu chi phí và tăng hiệu quả tuyển dụng

Việc tuyển ngoài để tìm lãnh đạo thay thế hoặc sa thải, tuyển chọn và đào tạo người mới sẽ gây chi phí cao, thời gian dài và có thể ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh. Kế hoạch kế nhiệm giúp doanh nghiệp “xây hơn mua”, tức là phát triển nhân sự nội bộ thay vì lúc nào cũng phụ thuộc vào bên ngoài. 

Chẳng hạn, nghiên cứu chỉ ra rằng việc tuyển CEO từ bên ngoài mà thiếu người kế nhiệm nội bộ có thể khiến doanh nghiệp mất đến 1 nghìn tỷ USD mỗi năm trên sàn S&P 1500. 

5 - Hỗ trợ chiến lược dài hạn và thích ứng với thay đổi

Trong thời đại chuyển đổi số, thị trường biến động mạnh, khả năng thích ứng và chuyển giao lãnh đạo đúng người đúng thời điểm giữ vai trò then chốt. Kế hoạch kế nhiệm giúp doanh nghiệp chủ động chuẩn bị phiên bản lãnh đạo “thế hệ mới” phù hợp với yêu cầu công nghệ và chiến lược thay vì phản ứng trong khủng hoảng. 

3. Tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm trong bối cảnh chuyển đổi số

Trong kỷ nguyên chuyển đổi số, doanh nghiệp không chỉ cần người kế nhiệm có năng lực lãnh đạo truyền thống mà còn phải có khả năng tư duy chiến lược, ứng dụng công nghệ và thích ứng nhanh với thay đổi. Việc xác định đúng tiêu chí giúp tổ chức chọn được người có thể dẫn dắt đội ngũ qua giai đoạn biến động và thúc đẩy tăng trưởng bền vững.

Dưới đây là các tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm quan trọng trong bối cảnh hiện nay:

• Tư duy chiến lược và khả năng thích ứng công nghệ
• Năng lực lãnh đạo và truyền cảm hứng
• Hiệu suất làm việc và khả năng tạo giá trị
• Phù hợp văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
• Kinh nghiệm thực tiễn và năng lực giải quyết vấn đề
• Tiềm năng phát triển và cam kết gắn bó lâu dài

3.1. Tư duy chiến lược và khả năng thích ứng công nghệ

Đây là năng lực cốt lõi trong thời đại chuyển đổi số. Một nhà lãnh đạo tương lai cần có tầm nhìn dài hạn, khả năng tư duy hệ thống và hiểu sâu về công nghệ để biến công nghệ thành đòn bẩy phát triển chứ không phải rào cản.

Người kế nhiệm cần:

• Nắm bắt được các xu hướng công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây (Cloud), tự động hóa (Automation) và phân tích dữ liệu (Data Analytics).
• Hiểu mối liên kết giữa công nghệ và chiến lược kinh doanh, biết cách ứng dụng công nghệ vào quy trình quản trị, marketing, vận hành để tăng hiệu suất và trải nghiệm khách hàng.
• Có tư duy đổi mới và khả năng chuyển đổi linh hoạt khi thị trường thay đổi. Ví dụ, trong giai đoạn khủng hoảng, lãnh đạo có thể nhanh chóng điều chỉnh mô hình hoạt động sang hình thức số hóa, thương mại điện tử hoặc hybrid work.

Theo khảo sát của Deloitte (2024), hơn 70% CEO tin rằng “hiểu biết công nghệ và khả năng áp dụng số hóa vào mô hình kinh doanh” là tiêu chí quan trọng hàng đầu khi lựa chọn người kế nhiệm.

Tư duy chiến lược và năng lực công nghệ chính là nền tảng để thế hệ lãnh đạo mới dẫn dắt tổ chức phát triển bền vững trong kỷ nguyên số.

3.2. Năng lực lãnh đạo và truyền cảm hứng

Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ “quản lý công việc” mà còn truyền cảm hứng và dẫn dắt con người. Trong môi trường làm việc đa thế hệ, năng lực kết nối, thấu hiểu và động viên đội ngũ là yếu tố then chốt để tạo ra sự gắn kết và năng suất cao.

Người kế nhiệm cần có:

• Kỹ năng giao tiếp hiệu quả và tư duy thấu cảm, biết lắng nghe và phản hồi tích cực.
• Khả năng ra quyết định dứt khoát, minh bạch và công bằng, giúp đội ngũ tin tưởng và ủng hộ.
• Tư duy phát triển con người (people development mindset), không chỉ hướng đến kết quả ngắn hạn mà còn tạo điều kiện để nhân viên trưởng thành.

Theo nghiên cứu của Gallup (2023), đội ngũ có lãnh đạo biết truyền cảm hứng đạt hiệu suất cao hơn 21% và mức độ gắn bó cao hơn 33% so với nhóm còn lại.

Trong giai đoạn chuyển đổi số, khi nhân viên phải đối diện với thay đổi liên tục, lãnh đạo truyền cảm hứng chính là chất keo gắn kết đội ngũ, duy trì văn hóa học hỏi và đổi mới không ngừng.

3.3. Hiệu suất làm việc và khả năng tạo giá trị

Một trong những tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm quan trọng nhất chính là hiệu suất làm việc thực tế.

Hiệu suất phản ánh năng lực, tinh thần trách nhiệm và khả năng thích ứng của ứng viên trong môi trường đầy áp lực.

Doanh nghiệp cần đánh giá ứng viên dựa trên:

• Kết quả công việc định lượng: các chỉ số KPI, OKR, tỷ suất lợi nhuận, năng suất đội nhóm, hoặc hiệu quả vận hành dự án.
• Khả năng tối ưu nguồn lực và tạo giá trị mới cho doanh nghiệp, ví dụ như phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường, cải tiến quy trình.
• Tinh thần trách nhiệm và năng lực duy trì hiệu suất ổn định ngay cả trong bối cảnh biến động.

Theo Harvard Business Review (2022), hơn 58% doanh nghiệp thất bại trong lựa chọn người kế nhiệm vì không có hệ thống đánh giá hiệu suất dài hạn và chỉ dựa vào cảm tính hoặc mối quan hệ cá nhân.

Do đó, tiêu chí này cần được lượng hóa bằng dữ liệu rõ ràng, có thể đo lường, để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quy trình kế nhiệm.

3.4. Phù hợp văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Người kế nhiệm không chỉ cần “giỏi” mà còn phải “phù hợp” với bản sắc và giá trị tổ chức.

Một nhà lãnh đạo không phù hợp văn hóa có thể phá vỡ tinh thần doanh nghiệp, làm giảm niềm tin và sự gắn kết nội bộ, dù họ có năng lực xuất sắc đến đâu.

Các tiêu chí cần xem xét gồm:

• Sự đồng điệu về tầm nhìn, giá trị và phong cách lãnh đạo với văn hóa tổ chức.
• Khả năng duy trì và lan tỏa văn hóa tích cực, tạo môi trường tin cậy, minh bạch, tôn trọng.
• Cân bằng giữa bảo tồn giá trị cũ và thúc đẩy đổi mới trong quá trình chuyển đổi số.
• Ví dụ: Trong các doanh nghiệp gia đình, người kế nhiệm cần vừa duy trì tinh thần sáng lập (“tâm – tín – nghĩa”) vừa sẵn sàng đổi mới để hội nhập quốc tế.

Theo PwC Global NextGen Survey (2024), 70% doanh nghiệp thất bại trong chuyển giao lãnh đạo vì “xung đột văn hóa và tầm nhìn” giữa các thế hệ. Do đó, sự phù hợp văn hóa là tiêu chí sống còn trong kế hoạch kế nhiệm.

3.5. Kinh nghiệm thực tiễn và năng lực giải quyết vấn đề

Một trong những tiêu chí then chốt khi lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm là kinh nghiệm thực tiễn đa dạng và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả. Doanh nghiệp nên ưu tiên các ứng viên đã từng đảm nhận nhiều vai trò, làm việc tại nhiều phòng ban hoặc tham gia các dự án chiến lược, vì điều này giúp họ hiểu rõ cơ cấu tổ chức và cách vận hành thực tế.

Bên cạnh đó, khả năng học hỏi từ thất bại và phản ứng nhanh trong các tình huống khủng hoảng là yếu tố không thể thiếu. Những lãnh đạo có kinh nghiệm thực tiễn phong phú thường tự tin đưa ra quyết định kịp thời, cân nhắc rủi ro và giữ vững định hướng tổ chức ngay cả khi đối mặt với biến động lớn.

3.6. Tiềm năng phát triển và cam kết gắn bó lâu dài

Lãnh đạo kế nhiệm không chỉ là người thay thế hiện tại mà là nguồn lực chiến lược cho tương lai. Doanh nghiệp cần xem xét khả năng phát triển của họ trong 5–10 năm tới: liệu người này có thể phát triển cùng tổ chức, thích ứng với thay đổi và trở thành người dẫn đầu thế hệ mới hay không.

Các yếu tố đánh giá gồm:

• Tinh thần học hỏi, chủ động phát triển bản thân và năng lực thích ứng với thay đổi.
• Tham gia các chương trình đào tạo lãnh đạo kế cận, mentoring, coaching.
• Cam kết lâu dài với sứ mệnh, tầm nhìn của doanh nghiệp.

Theo LinkedIn Learning Report (2024), các doanh nghiệp có chương trình phát triển lãnh đạo kế cận bài bản có tỷ lệ giữ chân nhân tài cấp quản lý cao hơn 47% so với doanh nghiệp không có kế hoạch này.

Việc xác định tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm là bước nền quan trọng trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp chọn đúng người, có tư duy chiến lược, hiệu suất bền vững, phù hợp văn hóa và tiềm năng phát triển họ không chỉ đảm bảo sự ổn định, mà còn mở ra tương lai phát triển bền vững trong thời đại số hóa.

4. Cách doanh nghiệp triển khai kế hoạch lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm

Trong bối cảnh thị trường liên tục biến động và công nghệ thay đổi nhanh chóng, việc triển khai kế hoạch lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, tính liên tục trong quản trị và khả năng cạnh tranh dài hạn. 

Dưới đây là cách doanh nghiệp triển khai kế hoạch lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm: 

• Thiết lập khung năng lực 
• Xây dựng chương trình đào tạo & huấn luyện
• Đánh giá định kỳ và theo dõi tiến trình phát triển của ứng viên kế nhiệm
• Vai trò của lãnh đạo cấp cao trong lựa chọn kế nhiệm

4.1. Thiết lập khung năng lực  

Khung năng lực lãnh đạo (Leadership Competency Framework) là nền tảng đầu tiên và quan trọng nhất trong việc triển khai kế hoạch lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm.

Đây là hệ thống tiêu chuẩn hóa các năng lực, hành vi và phẩm chất mà một nhà lãnh đạo cần có để hoàn thành vai trò chiến lược trong tổ chức.

Theo báo cáo của Deloitte Insights (2024), các doanh nghiệp áp dụng mô hình khung năng lực lãnh đạo rõ ràng có tỷ lệ lựa chọn lãnh đạo kế nhiệm phù hợp cao hơn 32%, đồng thời rút ngắn thời gian chuyển giao quyền lực trung bình 18 tháng xuống còn 10 tháng.

Một khung năng lực lãnh đạo hiệu quả thường bao gồm 3 lớp năng lực:

1 - Năng lực cốt lõi (Core Competencies):

Là những năng lực nền tảng mà mọi lãnh đạo đều cần, như tư duy chiến lược, năng lực đạo đức, tinh thần trách nhiệm và khả năng định hướng kết quả.

• Ví dụ: khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu, giữ vững nguyên tắc đạo đức trong kinh doanh, và đặt lợi ích doanh nghiệp lên trên lợi ích cá nhân.

2 - Năng lực lãnh đạo (Leadership Competencies):

Bao gồm kỹ năng quản lý con người, truyền cảm hứng, dẫn dắt thay đổi, giao tiếp và huấn luyện đội ngũ.

• Ví dụ: khả năng truyền đạt tầm nhìn, xây dựng niềm tin, xử lý xung đột, thúc đẩy hợp tác giữa các thế hệ (Gen X, Y, Z).

3 - Năng lực chuyên biệt (Functional/Technical Competencies):

Là nhóm năng lực gắn với chuyên môn cụ thể như tài chính, nhân sự, marketing, công nghệ hoặc vận hành.

• Ví dụ: đối với lãnh đạo chuyển đổi số, cần có hiểu biết sâu về AI, dữ liệu lớn (Big Data) và tự động hóa quy trình (RPA).

Khung năng lực này giúp doanh nghiệp:

• Xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá ứng viên kế nhiệm, từ đó đảm bảo việc lựa chọn dựa trên năng lực thực tế thay vì cảm tính hay thâm niên. Nhờ đó, quá trình quy hoạch nhân sự cấp cao trở nên có định hướng, minh bạch và dễ đo lường hơn.
• Tạo cơ sở cho việc đào tạo, phát triển và đánh giá định kỳ. Doanh nghiệp có thể theo dõi sự phát triển của từng ứng viên một cách có hệ thống, giúp họ bồi dưỡng đúng kỹ năng còn thiếu và đạt chuẩn lãnh đạo tương lai.
• Đảm bảo tính công bằng, minh bạch và khách quan trong toàn bộ quy trình lựa chọn nhân sự cấp cao.  

4.2. Xây dựng chương trình đào tạo & huấn luyện  

Sau khi xác định rõ khung năng lực, doanh nghiệp cần triển khai chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo kế cận (Leadership Development Program) để bồi dưỡng những cá nhân tiềm năng theo hướng có hệ thống và thực tiễn.

1 - Đào tạo chính quy (Formal Learning)

Các khóa học nội bộ hoặc bên ngoài về chiến lược, quản trị nhân sự, đổi mới sáng tạo, tư duy công nghệ, quản lý rủi ro và tài chính đóng vai trò then chốt trong việc bồi dưỡng toàn diện năng lực lãnh đạo kế cận. 

Thông qua những chương trình này, các ứng viên không chỉ được trang bị kiến thức nền tảng về quản trị hiện đại, mà còn học cách ứng dụng công nghệ, dữ liệu và tư duy số vào hoạt động điều hành thực tế.

Ngoài ra, các khóa học này giúp nhà lãnh đạo tương lai nâng cao kỹ năng phân tích, ra quyết định chiến lược và quản lý con người trong môi trường biến động, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với xu hướng chuyển đổi số. 

Doanh nghiệp có thể kết hợp đào tạo lý thuyết với tình huống thực tế (case study), mô phỏng thách thức kinh doanh, hoặc hợp tác với các tổ chức đào tạo quốc tế hay các chương trình MBA ngắn hạn, nhằm tăng tính ứng dụng và trải nghiệm thực tiễn cho học viên lãnh đạo.

2 - Huấn luyện và cố vấn (Coaching & Mentoring)

Lãnh đạo cấp cao hoặc chuyên gia độc lập đóng vai trò cố vấn trực tiếp cho các ứng viên kế nhiệm. Hoạt động mentoring giúp họ học được kinh nghiệm thực chiến, tư duy chiến lược và bản lĩnh ra quyết định, điều mà sách vở không thể truyền tải hết.

Theo khảo sát của Gartner (2023), 68% lãnh đạo được cố vấn thường xuyên có khả năng thăng tiến nhanh gấp 2,3 lần so với người không có chương trình hỗ trợ tương tự.

3 - Luân chuyển vị trí & giao nhiệm vụ chiến lược  

Ứng viên kế nhiệm nên được trải nghiệm tại nhiều bộ phận (như tài chính, marketing, vận hành, công nghệ) để hiểu cấu trúc tổ chức và có tư duy hệ thống.

Luân chuyển cũng giúp họ phát triển năng lực thích ứng và giải quyết vấn đề trong nhiều ngữ cảnh khác nhau.

4 - Dự án thực tế (Action Learning Projects)

Ứng viên tham gia vào các dự án mang tính chiến lược, ví dụ: chuyển đổi số, mở rộng thị trường quốc tế, hoặc tái cấu trúc quy trình.

Mỗi dự án trở thành phòng thí nghiệm lãnh đạo thực tiễn, nơi họ được thử thách và chứng minh năng lực thật sự.

• Ví dụ: Samsung Electronics có chương trình “Global Future Leaders” kéo dài 24 tháng, trong đó ứng viên được tham gia luân chuyển quốc tế, quản lý dự án thực tế và được CEO trực tiếp đánh giá năng lực định kỳ.

4.3. Đánh giá định kỳ và theo dõi tiến trình phát triển của ứng viên kế nhiệm

Sau khi đào tạo và huấn luyện, doanh nghiệp cần đánh giá định kỳ để theo dõi tiến trình phát triển của từng ứng viên kế nhiệm, đảm bảo họ đang đi đúng hướng so với khung năng lực đề ra.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả nên bao gồm:

• Đánh giá 360 độ (360-degree Feedback): Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả đối tác. Điều này giúp đánh giá khách quan các khía cạnh như giao tiếp, lãnh đạo nhóm, khả năng ra quyết định và tác động đến tổ chức. 
• Đánh giá hiệu suất (Performance Evaluation): Dựa trên KPI hoặc OKR cụ thể. Ngoài kết quả định lượng, cần đo lường chất lượng lãnh đạo, khả năng duy trì động lực và tinh thần đội nhóm.
• Đánh giá tiềm năng (Potential Assessment): Dựa vào năng lực học hỏi, khả năng thích ứng, tư duy chiến lược và thái độ chủ động phát triển bản thân. Sử dụng các mô hình như 9-Box Grid (hiệu suất x tiềm năng) được nhiều tập đoàn như GE, IBM, Unilever sử dụng để xác định nhân sự “High Potential” (HiPo).
• Theo dõi qua Bản đồ phát triển cá nhân (Individual Development Plan – IDP): Ghi rõ mục tiêu năng lực, lộ trình phát triển, hoạt động huấn luyện và kết quả đạt được theo từng giai đoạn.

4.4. Vai trò của lãnh đạo cấp cao trong lựa chọn kế nhiệm

Lãnh đạo cấp cao đóng vai trò trung tâm trong việc định hướng, đánh giá và ra quyết định cuối cùng đối với quá trình lựa chọn người kế nhiệm. Họ không chỉ là người hiểu rõ tầm nhìn, chiến lược và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, mà còn có khả năng nhận diện nhân tài phù hợp với văn hóa tổ chức và định hướng phát triển dài hạn. 

Việc tham gia của lãnh đạo cấp cao giúp đảm bảo rằng quá trình kế nhiệm không bị chi phối bởi cảm tính hay yếu tố cá nhân, mà dựa trên năng lực, hiệu suất và tiềm năng thực sự của ứng viên.

Bên cạnh đó, lãnh đạo cấp cao cần phối hợp chặt chẽ với hội đồng nhân sự (HR Committee) để thiết lập tiêu chí, theo dõi tiến trình phát triển và đánh giá định kỳ các ứng viên kế cận. Họ đóng vai trò cố vấn và “huấn luyện viên” cho thế hệ lãnh đạo trẻ, thông qua các hoạt động mentoring, coaching hoặc luân chuyển công việc thực tiễn. 

Một hệ thống kế nhiệm hiệu quả chỉ có thể hình thành khi lãnh đạo cấp cao chủ động cam kết, tham gia và dẫn dắt toàn bộ tiến trình từ quy hoạch, đào tạo đến chuyển giao quyền lực.

5. Thách thức và giải pháp trong việc tìm kiếm lãnh đạo kế nhiệm thời đại số

Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, việc tìm kiếm và phát triển thế hệ lãnh đạo kế nhiệm đang trở thành một trong những ưu tiên chiến lược hàng đầu của các doanh nghiệp. 

Lãnh đạo tương lai không chỉ cần am hiểu chuyên môn và có khả năng điều hành hiệu quả, mà còn phải thích ứng nhanh với công nghệ mới, dẫn dắt đội ngũ trong môi trường làm việc linh hoạt, phân tán và thay đổi liên tục. Tuy nhiên, quá trình này đặt ra nhiều thách thức phức tạp về năng lực, văn hóa và chiến lược phát triển nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp phải có tầm nhìn dài hạn và cách tiếp cận hiện đại hơn.

Dưới đây là một số thách thức: 

• Thiếu hụt nhân tài có tư duy số
• Khó khăn trong việc giữ chân nhân sự tiềm năng
• Thiếu hệ thống kế hoạch kế nhiệm rõ ràng
• Khó khăn trong chuyển giao quyền lực giữa các thế hệ
• Áp lực thay đổi nhanh từ thị trường và công nghệ

1 - Thiếu hụt nhân tài có tư duy số:

Nhiều nhà quản lý hiện nay vẫn còn khoảng cách lớn trong việc ứng dụng dữ liệu, AI và công nghệ vào quản trị. Doanh nghiệp cần đầu tư mạnh vào đào tạo năng lực số, khuyến khích lãnh đạo tương lai tham gia vào các dự án chuyển đổi để rèn tư duy công nghệ thực tiễn.

2 - Khó khăn trong việc giữ chân nhân sự tiềm năng:

Thế hệ trẻ (Gen Y, Gen Z) có xu hướng dịch chuyển công việc nhanh, ít cam kết dài hạn. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và môi trường làm việc linh hoạt để tạo động lực gắn bó.

3 - Thiếu hệ thống kế hoạch kế nhiệm rõ ràng:

Nhiều tổ chức vẫn lựa chọn người kế nhiệm dựa trên cảm tính hoặc mối quan hệ thay vì tiêu chí năng lực. Cần thiết lập khung năng lực lãnh đạo chuẩn hóa (Leadership Competency Framework) và quy trình đánh giá minh bạch để đảm bảo tính khách quan.

4 - Khó khăn trong chuyển giao quyền lực giữa các thế hệ:

Lãnh đạo hiện tại đôi khi e ngại việc trao quyền cho lớp trẻ do khác biệt về phong cách và kinh nghiệm. Doanh nghiệp nên triển khai chương trình mentoring hai chiều, nơi lãnh đạo hiện tại và thế hệ kế cận cùng học hỏi, chia sẻ và thích ứng lẫn nhau.

5 - Áp lực thay đổi nhanh từ thị trường và công nghệ:

Sự phát triển nhanh của AI, tự động hóa và xu hướng hybrid work khiến năng lực lãnh đạo truyền thống trở nên lỗi thời. Giải pháp là đào tạo linh hoạt liên tục (continuous learning) và cập nhật năng lực lãnh đạo số (digital leadership) phù hợp với thực tế kinh doanh mới.

Việc xây dựng kế hoạch lãnh đạo kế nhiệm dựa trên tiêu chí lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế nhiệm giúp doanh nghiệp đảm bảo sự liên tục, ổn định và phát triển bền vững trong bối cảnh chuyển đổi số. Khi áp dụng các tiêu chí như tư duy chiến lược, năng lực công nghệ, hiệu suất làm việc và phù hợp văn hóa, tổ chức sẽ có đội ngũ kế cận đủ năng lực tiếp nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt mà không gián đoạn hoạt động. Đồng thời, quá trình này giúp doanh nghiệp duy trì bản sắc, thích ứng linh hoạt với thay đổi thị trường và thúc đẩy tăng trưởng dài hạn.